Одинаковые должности с разными окладами в штатном расписании

Должности одинаковые, зарплата разная: как избежать штрафа в этой ситуации

Одинаковые должности с разными окладами в штатном расписании

БУХУЧЕТТРУДОВЫЕ ОТНОШЕНИЯСТРАХОВЫЕ ВЗНОСЫНДСНДФЛПОДТВЕРЖДАЮЩИЕ ДОКУМЕНТЫДолжности одинаковые, зарплата разная: как избежать штрафа в этой ситуации 1 октября 2009 Алексей Крайнев Юрист по налоговым, трудовым и гражданским правоотношениям

Обычно при трудоустройстве действует принцип: сколько попросил, столько и получил. И если работник в резюме заявил сумму меньше той, что собирался платить работодатель, то руководитель с радостью примет такого сотрудника. Еще бы! Ведь удалось сэкономить. Только вот на деле такая экономия может обернуться весьма внушительным штрафом.

Начнем с небольшого теоретического экскурса в трудовое право. Общие правила установления и выплаты заработной платы зафиксированы в Трудовом кодексе. Это тот минимум, который любой работодатель обязан обеспечить сотруднику.

И одно из таких требований звучит следующим образом: заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда (ст. 132 ТК РФ).

А чуть ниже говорится, что какая бы то ни было дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда запрещена.

А теперь давайте посмотрим на это условие с точки зрения установления разного размера заработной платы для сотрудников, занимающих одинаковые должности. В каких случаях будет нарушение, а в каких нет.

Проверьте договоры и инструкции

Четкого определения понятию «должность» трудовое законодательство не дает. Но из статьи 57 ТК РФ можно сделать вывод, что должность — это трудовая функция, выполняемая работником. То есть, проще говоря, набор тех обязанностей, которые сотрудник должен выполнять. Как правило, эти обязанности фиксируются в должностной инструкции, а при ее отсутствии — в трудовом договоре.

Допустим, вы планируете установить разную заработную плату сотрудникам, занимающим одинаковые должности. Тогда первое, на что нужно обратить внимание — совпадает ли у них круг обязанностей.

Если совпадает, то установление разной зарплаты будет нарушением статьи 132 Трудового кодекса, за которое предусмотрена ответственность по статье 5.27 КоАП РФ.

[attention type=yellow]

Эта норма может грозить приостановлением деятельности организации и дисквалификацией ее руководителя организации (другой вариантом наказания — штраф, который для организации составляет от 30 до 50 тыс. руб., а для руководителя — от 1 до 5 тыс. руб.).

[/attention]

Итак, вывод: если у работников одинаковые обязанности, у них должна быть равная зарплата. И в тех случаях, когда это правило не выполняется, ситуацию нужно исправлять как можно скорее.

Причем, так как снижение заработной платы без согласия сотрудника возможно лишь в строго регламентированных случаях, а на добровольное снижение сотрудники вряд ли пойдут, то в большинстве случаев исправление будет сводиться к увеличению заработной платы.

Такое увеличение оформляется дополнительным соглашением к трудовому договору, на основании которого издается приказ по организации.

А что делать, если в результате сравнения обязанностей выяснится, что они разные? В таком случае нарушения, за которое можно привлечь к ответственности, нет. Однако такое положение дел может вызвать нарекания со стороны трудинспекции.

Поэтому лучше сделать так, чтобы должности сотрудников, имеющих разные обязанности, именовались также по-разному. Например, можно ввести уровни (юрист, старший юрист, ведущий юрист и т.п.

), классы (водитель 1 класса, водитель 2 класса), разряды, либо конкретизировать названия должностей (юрист по представлению интересов в арбитражном суде, юрист по заключению договоров, корпоративный юрист и т.п.).

Правда, при внесении подобных изменений дополнительного соглашения и приказа будет уже недостаточно. Потребуется делать записи и в трудовой книжке, и в личной карточке сотрудника. Кроме того, необходимо будет внести изменения в штатное расписание.

Как менять штатное расписание

Штатное расписание — второй (после трудового договора) документ, на который нужно обратить внимание, если в организации практикуется установление разных зарплат сотрудникам, выполняющим одинаковую работу.

Напомним, что в штатном расписании содержится перечень всех должностей, имеющихся в организации, где указываются количество сотрудников по каждой должности и размеры оплаты труда. Так вот, нарушения не будет, если в штатном расписании такие работники указаны в разных строчках (еще лучше, если в разных подразделениях).

Тогда формально (то есть по документам, а ведь проверки проводятся именно по ним) мы имеем дело с двумя разными должностями, а значит, и с двумя разными наборами обязанностей.

[attention type=red]

Соответственно, если изучение трудовых договоров или должностных инструкций подтвердит, что обязанности у сотрудников действительно разные, никакие неприятности организации не грозят. (Хотя и в этом случае лучше все же изменить наименование одной из должностей, дабы избежать лишних вопросов при проверке.

[/attention]

) А вот если сотрудники, занимающие такие должности, указаны в одной строчке (например, юрист — 2 единицы), то установление им разных окладов — нарушение, влекущее административную ответственность. Ситуацию не спасет даже установление в «штатке» вилки окладов по должности (например, 25-50 тыс. руб.).

Дело в том, что подобная запись уже сама по себе носит дискриминационный характер. Ведь, как мы уже выяснили, аналогичные должности имеют одинаковые должностные обязанности (ст. 57 ТК РФ). Следовательно, и оплата должна быть одинаковой (ст. 22 и 132 ТК РФ). Поэтому в штатном расписании нельзя указывать вилки зарплаты, а если это сделано, то работники, занимающие ту или иную должность, все равно должны получать одинаковое вознаграждение за труд.

Соответственно подобные огрехи в штатном расписании нужно как можно скорее исправить. Делается это либо путем утверждения нового расписания, либо путем издания приказа о внесении в него изменений.

Вводим различия

Перейдем теперь к вопросу о том, как на законных основаниях установить сотрудникам, выполняющим сходную работу, разную заработную плату. Первый вариант, по сути, мы уже озвучили — закрепить в документах различное наименование должностей и «развести» их функционально.

То есть четко зафиксировать в документах (трудовом договоре, должностной инструкции, штатном расписании) тот факт, что у работников разные обязанности. Например, бухгалтер участка расчетов с контрагентами может на законных основаниях получать зарплату, отличную от бухгалтера, занимающегося проверкой первички.

Ведь функции у них разные. Второй способ ввести дифференциацию по зарплате — установить различные надбавки к окладу, зависящие от квалификации сотрудников, сложности работы, деловых качеств и т.п. Например, водителям можно установить надбавку за стаж, постоянные поездки в «часы пик», стаж безаварийной езды и прочее.

Подобные надбавки, как правило, устанавливаются в штатном расписании, а порядок их назначения фиксируется в отдельном приказе. Третий способ — премирование. Порядок назначения премий (в том числе и случаи депремирования) работодатель вправе устанавливать самостоятельно.

Обычно в организациях существует положение о премировании, утвержденное приказом руководителя. Наконец, разная зарплата у сотрудников может быть из-за разных условий работы. Например, сотрудник, которого привлекали к работе в ночное время, законно получит большее вознаграждение.

Аналогичным образом зарплата может увеличиваться, если работа носит разъездной характер, сотрудник использует собственное имущество или трудится в районах Крайнего севера.

Таким образом, главное, чтобы всегда соблюдалось правило — одинаковые обязанности означают одинаковую зарплату. Проще говоря, при одинаковых обязанностях различия должны быть заложены не в оклад, а в различные дополнительные выплаты (компенсационные, стимулирующие и т.п.).

Обсудить на форумеРаспечататьВ закладки Обсудить на форумеРаспечататьВ закладки

Источник: https://www.Buhonline.ru/pub/beginner/2009/10/2212

Оклад по должности

Одинаковые должности с разными окладами в штатном расписании

Размер оплаты труда работников одной и той же квалификации за исполнение ими должностных обязанностей одинаковой сложности должен быть одинаковым.

Тем не менее, у работодателей часто возникает соблазн устанавливать работникам, занимающим одинаковые должности, разные оклады. Однако трудовая инспекция считает грубейшим нарушением.

Но есть способы, с помощью которых можно решить эту проблему.

Равная оплата за труд равной ценности

Действительно, согласно статье 22 Трудового кодекса РФ работодатель обязан обеспечить работникам равную оплату за труд равной ценности.

Если в ходе проверки трудовая инспекция выявит, что у работников, занимающих одинаковую должность, установлены разные оклады, компанию оштрафуют за нарушением законодательства (ст. 5.27 КоАП РФ).

При этом, в соответствии со статьей 132 Трудового кодекса РФ заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда.

Вводим премиальную систему оплаты труда

Регулировать разницу в размерах оплаты труда можно системой доплат и надбавок к окладу, зависящих от квалификации сотрудников, сложности работы, деловых качеств, количества и качества затраченного труда и т.п., а также премий.

Устанавливать работникам различные доплаты и надбавки позволяет статья 135 Трудового кодекса РФ.

То есть при данном способе регулирования оплаты труда работникам устанавливаются минимальные оклады, а оставшуюся часть зарплаты можно на законных основаниях изменять, используя систему премирования и доплат.

[attention type=green]

Напомним, чтооклад представляет собой фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат (часть третья статьи 129 Трудового кодекса РФ).

[/attention]

Как следует из приведенной нормы, единственный фактор, от которого зависит размер оклада, — это сложность работы. Критериев определения сложности работы в трудовом законодательстве не установлено, поэтому сложность работы определяется работодателем самостоятельно.

Должности одинаковые – оклады разные

Ввиду того, что заработная плата каждого конкретного работника помимо оклада может состоять из различных выплат компенсационного и стимулирующего характера, размеры заработной платы работников одной организации вполне могут отличаться между собой.

Вводим различия в названиях должностей

Другой способ регулирования оплаты труда — ввести различия в названии должностей и должностных обязанностях по ним. Например, ввести в штатном расписании такие должности — бухгалтер 2 категории, бухгалтер 1 категории, ведущий бухгалтер.

Или, например, уборщик производственных помещений, уборщик служебных помещений и т.п. Разные названия должностей подразумевают разную сложность выполняемой работы, а также количество и качество затраченного труда.

А значит, на законных основаниях можно установить по каждой должности разные тарифные ставки.

Можно ли в штатном расписании указать 2 должности с одинаковым наименованием, но с разными окладами и отличающимися должностными обязанностями

Распечатать

Вопрос.

Можно ли в штатном расписании указать 2 должности с одинаковым наименованием (например, мастер участка), но с разными окладами, если при этом и должностные обязанности по объему у них различаются.

Ответ.

В штатном расписании неправомерно предусматривать одинаковые должности (должности с одинаковыми названиями) с разными окладами.

В соответствии со ст. 57 Трудового кодекса РФ обязательными для включения в трудовой договор являются, в частности, следующие условия:

трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы);

условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты).

Согласно ст.

Одинаковые оклады у разных должностей в ШР

129 ТК РФ заработная плата (оплата труда работника) — вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

На основании ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

В соответствии с Указаниями по применению и заполнению форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты, Постановлением Госкомстата России от 05.01.

2004 N 1 штатное расписание (форма N Т-3) применяется для оформления структуры, штатного состава и штатной численности организации в соответствии с ее уставом (положением).

Штатное расписание содержит перечень структурных подразделений, наименования должностей, специальностей, профессий с указанием квалификации, сведения о количестве штатных единиц.

В графе 5 “Тарифная ставка (оклад) и пр.

” указывается в рублевом исчислении месячная заработная плата по тарифной ставке (окладу), тарифной сетке, проценту от выручки, доле или проценту от прибыли, коэффициенту трудового участия (КТУ), коэффициенту распределения и пр.

в зависимости от системы оплаты труда, принятой в организации в соответствии с действующим законодательством Российской Федерации, коллективными договорами, трудовыми договорами, соглашениями и локальными нормативными актами организации.

Как следует из изложенного, в трудовом договоре устанавливаются условия оплаты труда, в том числе размер тарифной ставки или оклада. Трудовой договор заключается индивидуально с каждым работником.

Источник: https://accountingsys.ru/oklad-po-dolzhnosti/

Одинаковые должности, но разные оклады – такое возможно?

Одинаковые должности с разными окладами в штатном расписании

В беседах с представителями разных компаний нам стало известно, что работники, в чьих трудовых книжках указаны одинаковые между собой должности, предполагают различный оклад.

Нас это заинтересовало, и поэтому мы решили изучить данный вопрос и постараться определить – насколько это правомочно с точки зрения Трудового Кодекса.

Первое знакомство с темой, как это ни странно, показало, что работодатель в силах отстоять право на текущее положение вещей, но стоит только работнику подать исковое заявление на него, как в большинстве случаев, суд встает на сторону истца.

Более того, если работодатель не сможет отстоять свою точку зрения, то ему придется выплатить солидный по меркам КоАП РФ штраф. В данной статье мы ответим, почему для одинаковых должностей лучше делать одинаковые оклады, есть ли смысл работодателю спорить с «обиженным» работником и сформируем пошаговую инструкцию по устранению этой разницы в том случае, если это потребуется.

Правовая основа

Согласно статье 132 ТК РФ, с точки зрения работодателя исключена какая-либо дискриминация в отношении работников.

Под дискриминацией понимается не только расовый, половой, конфессиональный или любой другой признак, но и разница в оплате труда.

Другими словами, если работодатель «не доплачивает» сотруднику за его честный труд, соответствующий должностной инструкции – это тоже факт дискриминации.

В статье 22 ТК РФ среди прочего представлены обязанности работника и работодателя по отношении друг к другу.

Здесь нам интересны пункты, где сказано о том, что работодатель имеет право поощрять работника за качественный и эффективный труд, обязан выплачивать заработную плату в установленные трудовым договором сроки.

Далее обращаем внимание на статью 3 ТК РФ «Запрещение дискриминации в сфере труда», где подчеркиваем еще раз недопустимость различий между работниками по любым другим признакам, не относящимся к деловым качествам сотрудников. 

[attention type=yellow]

Также акцентируем внимание на записи: «Лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда, вправе обратиться в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда». Более того, статья 21 ТК РФ предполагает «своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы».

[/attention]

Последний пункт нам особо интересен, т.к. именно из-за его содержания, как правило, возникают споры, и на основании него дело в суде может выиграть как работодатель, так и работник.

Суть проблемы как раз и сводится к тому, сколько и какую работу выполняют сотрудники с одинаковыми записями в трудовой книжке.

Если нет объективных оснований для этих различий – работодатель может и не рассчитывать на то, что дело в суде будет выиграно.

Почему лучше избежать разницы в окладах?

Проблемы с разницей окладов могут возникнуть в двух случаях: 

  1. Если работник попытается обжаловать эту разницу в суде; 

  2. Если к вам нагрянет трудовая инспекция. Отдельно остановимся на втором пункте.

Трудовые инспекторы «не постесняются» уточнить у вас, почему работники одинаковых должностей получают разную оплату за свой труд.

У работодателя есть один законный ответ на данный вопрос: невзирая на то, что оба менеджера по продажам (к примеру) имеют одинаковые записи в трудовых в книжках, они выполняют различные друг от друга обязанности, а также уровень их должностной ответственности также различается.

На такой ответ инспекторы вправе задать встречный вопрос: почему же в таком случае вы, как работодатель, не удосужились отразить эти различия в документах (тех же трудовых книжках, договорах и т. д.

)? Здесь ответить будет сложнее и штраф, скорее всего, заплатить придется. Так, согласно ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ и Письма Роструда от 27.04.

2011 № 1111-6-1, он составит 30000 — 50000 рублей, а самому директору придется отдать дополнительно 1000 — 5000 рублей.

Важный момент: работодателю желательно избежать данного несоответствия, т. к., в любом случае, трудовые инспекторы сочтут такое положение дел явной дискриминацией в адрес сотрудников. Ответ на вопрос, как решить эту проблему — в конце нашей статьи.

На что может претендовать работник?

Согласитесь, никому из ваших коллег не будет приятно, если все «тяготы и лишения» рабочей жизни вы преодолеваете вместе, а должностные оклады у вас по факту разные.

Если данное происшествие коснулось лично Вас, то рекомендуем обратиться в суд с иском на своего работодателя, основываясь на статью 3 Трудового Кодекса (если не боитесь, конечно, испортить отношения).

С большей долей вероятности, суд одобрит Ваш иск и обяжет работодателя рассчитаться с Вами «как надо». Далее сформулируем все требования работника, отвечающие предписаниям ТК РФ:

  • Работник может потребовать разницу в оплате труда на одинаковых должностях;
  • Компенсацию за задержку заработной платы;
  • Компенсацию морального вреда за дискриминацию со стороны компании.

В том случае, если аргументы работодателя в свою пользу окажутся несостоятельными, работник может рассчитывать на благосклонность суда.

Компания тоже имеет право судиться. Но смысл?

Главное, что придется отстаивать в суде работодателю — это отсутствие факта дискриминации по отношению к «обиженным» работникам. В частности, компания-ответчик, защищаясь, может сообщить следующее:

  1. У работника с более высоким окладом — есть высшее образование, поэтому и его заработок выше в сравнении с сотрудниками, у кого образование средне-специальное;

  2. На этого сотрудника возлагается большая ответственность (к примеру, ведение ключевых клиентов компании);

  3. Его уровень квалификации и опыт работы существенно отличается в лучшую сторону по отношению к другим работникам;

  4. Его профессиональные навыки подтверждены сертификатами независимых тренинговых центров.

И далее в том же ключе…

Приведенные выше аргументы будут учтены судом во время слушаний исключительно, если данные правила отражены в должностных инструкциях компании.

Без корректно оформленных документов, шансы выиграть дело у работодателя стремятся к нулю. Ввиду этого, предлагаем работнику и работодателю во внесудебном порядке свести на нет все разногласия, т. к.

любые судебные разбирательства вряд ли отразятся на отношениях двух сторон благоприятно.

Ситуацию надо менять!

Очевидно, что описываемое нами несоответствие в окладах не может длиться бесконечно. Рано или поздно работодателя вынудят это сделать или трудовые инспекторы, или судьи. Поэтому опишем два способа, которые хорошо отработаны на практике ведущими компаниями страны:

  • Способ №1 – «Установить разные категории одноименных должностей»

Постарайтесь придерживаться следующей последовательности действий:

  1. Ранжируйте должности, например, от сложности выполняемой работы. Здесь можно «разбить» специалистов на 1-ю, 2-ю, 3-ю категории или добавить к должности категории «младший», «старший», «ведущий» и т. д.;

  2. Разработайте должностные инструкции, согласно внесенным изменениям с реальным описанием требований к каждому из них;

  3. Утвердите штатное расписание с указанием должностей и разными окладами для них. Здесь гораздо удобнее издать приказ об утверждении штатного расписания в новой редакции и приложить к приказу обновленную редакцию всего штатного расписания целиком. За основу можно взять форму № Т-3, утвержденную Постановлением Госкомстата от 05.01.2004 №1;

  4. Далее письменно в произвольной форме уведомите работников, которые переводятся на другие должности. Это обязательное требование и оно предписано статьями 72 и 72.1 ТК РФ;

  5. Оформите с переведенными работниками дополнительные соглашения к действующим трудовым договорам. Если на этом этапе возникнут разногласия с работниками, работодатель всегда вправе объяснить, что он (сотрудник) ничего не теряет, т. к. его документы будут оформлены правильно и в соответствии с ТК РФ, что в будущем поможет ему отстоять свои права в спорах с ним (работодателем);

  6. Издайте приказ о переводе на другую должность;

  7. На последнем этапе внесите запись в трудовую книжку о переводе на другую должность и вопрос решен!

  • Способ №2 «Распределить разные должности по разным отделам»

Этот способ в некоторой степени «проще» первого, но он применим к относительно крупным компаниям, имеющим множество подразделений и департаментов.

  1. Издайте приказ об утверждении новой редакции штатного расписания с изменившейся организационной структурой фирмы;

  2. Утвердите должностные инструкции по должностям, меняющим подразделения;

  3. Оформите с сотрудниками, должности которых «переезжают» в другое подразделение компании: перевод, если структурное подразделение, за которым был закреплен сотрудник, указано в действующем трудовом договоре; перемещение, если структурное подразделение в договоре указано не было.

    ВажноОписываемый нами вопрос затрагивает преимущественно штатных сотрудников, не относящихся к руководящему составу компаний. В том случае, если речь идет о начальниках отделов, директорах региональных представительств, то вышеперечисленные правила неприменимы. Если, скажем, руководители региональных подразделений имеют разное количество людей в подчинении, то вполне обоснованно в штатном расписании можно указывать различные оклады для каждого из них — это не должно стать причиной для обвинений со стороны трудовых инспекций

    Выводы

    На основании представленного нами материала, мы приходим к следующим выводам:

  • Разница в размере окладов сотрудников с одинаковыми должностями возможна при условии, если «одноименные» работники по факту выполняют различные обязанности, если разнится уровень их должностной ответственности и, главное, эти требования описаны в должностных инструкциях;
  • Разница в размере окладов нежелательна. Во-первых, это может стать причиной споров между работников и компанией, во-вторых, трудовые инспекторы смотрят на данный вопрос с больших подозрением, в-третьих, это все равно придется менять;
  • Изменить ситуацию в этом вопросе достаточно просто, если придерживаться определенной последовательности действий, приведенной нами выше;
  • Желаем нашим клиентам по услуге «аренда 1С» избегать разногласий с работниками, а если таковые и возникли — договориться обо всем «на берегу» во избежание никому не нужных судебных хлопот.

Источник: https://scloud.ru/blog/odinakovye_dolzhnosti_no_raznye_oklady_takoe_vozmozhno/

Как в штатном расписание указать должности с разными окладами в

Одинаковые должности с разными окладами в штатном расписании

– Статьи – Как в штатном расписание указать должности с разными окладами в

  • Темы:
  • Кадровое делопроизводство
  • Оплата труда

Вопрос Скажите, может ли быть в пределах одной организации, но в разных обособленных подразделениях на одинаковых должностях быть разные оклады у сотрудников? Обособленные подразделения находятся в разных регионах. Ответ Ответ на вопрос: По правилам, установленным ч.2 ст.22 ТК РФ работодатель обязан обеспечить работнику равную оплату за труд равной ценности.

Кроме того, надо учитывать, что заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ. При этом запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда (ст.

132 ТК РФ).

Как дифференцировать оплату труда разным работникам, занимающим одинаковые должности Несмотря на жесткие требования трудового законодательства, работодатель имеет возможность дифференцировать размер оплаты труда работников, занимающих одну должность. Стимулирующие доплаты В состав зарплаты работника, помимо оклада, могут включаться доплаты, надбавки, премии и иные поощрительные выплаты (ч.

1 ст. 129
п. (ч. 1 и 2 ст. 135 Трудового кодекса РФ).

Должности одинаковые, зарплата разная: как избежать штрафа в этой ситуации

Под окладом понимается фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение им трудовых обязанностей определенной сложности за календарный месяц (ч. 4 ст. 129 ТК РФ). Работникам, которые занимают одну и ту же должность и выполняют работу одинаковой сложности, работодатель не вправе установить разные должностные оклады.

В рамках одной организации размер должностного оклада работников, занимающих одну и ту же должность, за исполнение ими трудовых обязанностей одинаковой сложности должен быть одинаковым. Это подтверждается судебной практикой и решениями государственной инспекцией труда по результатам проверок соблюдения работодателями требований трудового законодательства.

Вот живой пример из практики проверок государственной инспекцией труда. Выявлено проверяющими.

Могут ли отличаться оклады в штатном расписании и в трудовом договоре?

Зачастую в штатном расписании работодатель устанавливает для работников одинаковой должности разные оклады.

Какие последствия могут ожидать работодателя со стороны трудинспекции и со стороны работника, должностной оклад которого меньше по сравнению с работником, занимающим такую же должность? КАДРОВЫЕ УСЛУГИ Согласно ст.

3 ТК РФ работник не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.

Правомерность применения в штатном расписании «вилки окладов»

Важно

Например, ввести должности: бухгалтер по учету зарплаты, бухгалтер по учету основных средств, продавец, старший продавец и т. п. Ситуация: Можно ли платить сотрудникам организации, занимающим одинаковые должности, разные суммы за счет надбавок Да, можно.

Платить сотрудникам разные суммы можно, не меняя сумму оклада. То есть оклад остается одинаковым для всех сотрудников, которые занимают одну и ту же должность (ст.
22, ч. 2 ст. 132

ТК РФ). Но в целом зарплата сотрудников на одной должности может быть разной, поскольку она зависит в том числе от надбавок и премий (ст. 135 ТК РФ). Это могут быть надбавки за опыт работы, образование (в т.

ч. знание языка), объем проделанной работы и т. д. В данном случае работодателя ничто не ограничивает. Критерии, по которым сотрудникам полагаются надбавки, должны быть подробно прописаны в коллективном договоре или другом локальном документе.

Должности одинаковые – оклады разные

Одинаковые должности с разными окладами в штатном расписании

Зачастую в штатном расписании работодатель устанавливает для работников одинаковой должности разные оклады. Какие последствия могут ожидать работодателя со стороны трудинспекции и со стороны работника, должностной оклад которого меньше по сравнению с работником, занимающим такую же должность?

КАДРОВЫЕ УСЛУГИ

Согласно ст.

3 ТК РФ  работник не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.

А в соответствии с абз.6 ч.2 ст.22 ТК РФ работодатель обязан обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности.

[attention type=yellow]

Статья 132 ТК РФ предусматривает, что заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается (ч.

[/attention]

1); какая бы то ни была дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда запрещается (ч.2).

АУДИТ КАДРОВОГО ДЕЛОПРОИЗВОДСТВА

Приведенные выше положения норм трудового законодательства гарантируют надлежащую защиту прав и законных интересов работника как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении.

Важно!

Запрещение дискриминации в сфере труда, применительно к оплате труда, конкретизировано в ч. 2 ст.132 ТК РФ, согласно которой запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда.

На этом основании, Рострудом разъяснено, что в штатном расписании по одноименным должностям следует устанавливать одинаковые размеры окладов. При этом надбавки, доплаты и другие выплаты у разных работников могут различаться, в том числе в зависимости от квалификации, сложности работы, количества и качества труда (Письмо от 27.04.2011 г. №1111-6-1).

[attention type=red]

Но, как свидетельствует судебная практика, суды признают правомерным установление работникам, занимающих одинаковые должности, различных должностных окладов.

[/attention]

КАКИЕ БЫВАЮТ ТРУДОВЫЕ СПОРЫ?

ПРИМЕР №1

В одной из компаний была введена так называемая система грейдеров (классификация работников в рамках одной должности по определенным признакам).

Одна из работниц, занимая должность юриста, обратилась с требованием в суд о взыскании заработной платы и компенсации морального вреда.

Поводом для обращения послужил факт, что другому сотруднику юридического подразделения компании должностной оклад был установлен в большем размере.

Отказывая работнику в удовлетворении требований, судом было принято во внимание то, что работа другого работника (в этой же должности, но с большим окладом) приносила более эффективный экономический результат для компании, что подтверждается представленными суду ежемесячными отчетами по юридическому отделу. 

Из данного отчета следует, что по результатам подготовки дел другого работника (юриста с большим окладом) и его участия в судах, размер сэкономленных денежных средств в два раза превышает показатели работы истца.

УСЛУГИ ПО ВЕДЕНИЮ КАДРОВОГО ДЕЛОПРОИЗВОДСТВА

Суд также не принял доводы истца, что присвоение ей грейда не предусмотрено условиями трудового договора.

Как отметили судьи, система грейдов допустима в соответствии с трудовым законодательством и является не чем иным, как системой оплаты труда, которую в соответствии со  ст.135 ТК РФ работодатель вправе устанавливать.

Система оплаты труда регулируется не только в трудовом договоре, но и в иных локальных актах, принимаемых работодателем. В рамках такой системы оплаты труда сотрудники классифицируются по своим деловым качествам.

[attention type=green]

С приказом о приеме на работу, где указан грейд, работница была ознакомлена под роспись, что следует из текста данного приказа.

[/attention]

Исходя из этого, суд не увидел оснований для удовлетворения требований работницы (Апелляционное определение Свердловского областного суда от 29.07.2015 г. №33-11004/2015).

В другом споре суд также не увидел нарушений в установлении разных размеров должностных окладов сотрудников отдела при одинаковых должностях.

КОГДА РАБОТНИК МОЖЕТ ОБРАТИТЬСЯ В ПРОКУРАТУРУ ПО ТРУДОВЫМ СПОРАМ С РАБОТОДАТЕЛЕМ?

ПРИМЕР №2

Один из работников компании обратился с требованием в суд о взыскании заработной платы и компенсации морального вреда.

Предметом спора была разница в должностных окладах работников в одинаковых должностях.

Как полагал работник, его работа по сложности не имеет каких-либо отличий по сравнению с работой другого работника, в связи с чем их заработная плата должна быть одинаковой.

Судебная коллегия также нашла данный вывод несостоятельным, поскольку одинаковое наименование должности не является безусловным основанием для установления одинакового размера заработной платы.

Кроме того, судами установлено, что истец имеет меньший опыт работы в должности начальника смены производства (5 лет), в то время как другой работник имеет опыт работы в данной должности 17 лет, за истцом закреплено 3 подчиненных лица, за другим работником  – 7 подчиненных лиц.

Таким образом, разный размер должностных окладов указанных работников установлен работодателем обоснованно, с учетом предусмотренного ч.1 ст.129 ТК РФ  дифференцированного подхода к установлению оплаты труда в зависимости от квалификации работника, наличия дополнительных обязанностей и количества персонала в административном подчинении работника.

Судьи исходили из того, что различные должностные обязанности и объем работ каждого из указанных работников, подтвержденные доказательствами по делу, безусловно свидетельствуют о различиях в условиях работы, влияют на сложность и количество выполняемой работы и в силу положений ст.129 ТК РФ являются основанием для установления различного размера оплаты труда (Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 17.01.2017 г. №33-1510/2017).

Важно!

Установление должностного оклада является правом работодателя, определяется трудовым договором и зависит не только от квалификации работника, но и от сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда.

ДИСКРИМИНАЦИЯ РАБОТНИКА

Резюме

Таким образом, работа в одной и той же должности не означает ее одинаковый объем, сложность и количество. У работодателя есть право индивидуально определять размер оплаты труда, установление различных окладов обуславливается деловыми качествами каждого из работников, индивидуальный подход к оплате труда каждого работника соответствует действующему трудовому законодательству.

При этом установление работникам одинаковых размеров должностных окладов, безусловно не свидетельствует о наличии у компании обязанности по начислению и выплате им одинаковой заработной платы за отработанный календарный месяц, поскольку это прямо противоречит индивидуальным условиям трудовых договоров работников в части возможности выплаты работодателем различных стимулирующих надбавок и премий, предусмотренных действующим Положением о стимулирующих выплатах (Апелляционное определение Свердловского областного суда от 10.01.2017 г. № 33-23242/2016).  

Но, исходя из разъяснений специалистов Федеральной службы по труду и занятости в случае выявления нарушения в установлении разных окладов по одноименным должностям работникам, выполняющим одинаковую трудовую функцию, работодатель может быть привлечен к административной ответственности за нарушения трудового законодательства по ст.5.27 КоАП РФ. 

В этом случае размер штрафов составит:

  • для должностных лиц – от 1 тыс. до 5 тыс. рублей либо предупреждение;
  • для  ИП – от 1 тыс. до 5 тыс. рублей;
  • для компаний – от 30 тыс. до 50 тыс. рублей.

ЧЕМ ГРОЗИТ НАРУШЕНИЕ ТРУДОВОГО ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВА? 

Для нивелирования негативных последствий, при установлении в штатном расписании окладов по одинаковым должностям целесообразно размер оклада таким работникам устанавливать одинаковым.

Но при одинаковом размере окладов заработная плата работников на одинаковых должностях может отличаться в зависимости от действующих положений по оплате труда. Компенсационные и стимулирующие выплаты (например, доплаты, премии и т.д.

) работников на одинаковых должностях могут различаться в зависимости от результатов труда, а также наличия оснований для таких выплат, предусмотренных положениями по оплате труда.

Важно!

Вторым вариантом разрешения проблемы может быть установление для одинаковых должностей разных разрядов, категорий. Например, в штатном расписании должность «бухгалтер 1 категории» имеет выше оклад, чем должность «бухгалтер 2 категории».

НЕЗАКОННЫЙ ОТКАЗ В ПРИЕМЕ НА РАБОТУ. КАК ЗАЩИТИТЬ СВОИ ПРАВА И ЗАКОННЫЕ ИНТЕРЕСЫ

Источник: https://rosco.su/press/dolzhnosti_odinakovye_oklady_raznye/

Как называть в штатном расписании одинаковые должности с разными окладами

Одинаковые должности с разными окладами в штатном расписании

В случаях, когда изменения носят единичный характер, например изменилось наименование должности сотрудника, удобнее издать приказ о внесении изменений в штатное расписание.

Тогда все вносимые изменения работодатель отразит в самом приказе, а в штатном расписании в разделе «Примечание» укажет номер и дату приказа о внесении изменений.

Если же изменения носят массовый характер или затрагивают не только названия должностей, но и структурных подразделений, то в этом случае внести изменения будет удобнее путем оформления и утверждения штатного расписания в новой редакции.

Ситуация: Как указывать наименования должностей и профессий при составлении штатного расписания Форма штатного расписания № Т-3 утверждена постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1. В графе 3 указанной формы нужно внести наименования должностей (специальностей, профессий) для штатных единиц организации.

А в соответствии с абз.6 ч.2 ст.22 ТК РФ работодатель обязан обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности.

[attention type=yellow]

Статья 132 ТК РФ предусматривает, что заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается (ч.

[/attention]

1); какая бы то ни была дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда запрещается (ч.2).

АУДИТ КАДРОВОГО ДЕЛОПРОИЗВОДСТВА Приведенные выше положения норм трудового законодательства гарантируют надлежащую защиту прав и законных интересов работника как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении. Важно! Запрещение дискриминации в сфере труда, применительно к оплате труда, конкретизировано в ч.
2 ст.132 ТК РФ, согласно которой запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда.

Одинаковые должности, но разные оклады – такое возможно?

Внимание Можно ли для работников одной и той же должности, но выполняющим разный объем работы, устанавливать различные оклады. 2. Можно ли в наименовании должности записать «сотрудник архива» или обязательно «архивист» или «архивариус».
3.

Должны ли включаться в штатное расписание работники со сдельной оплатой труда. Как тогда нужно отразить размер их з/платы. 4. Должна ли з/плата, выплачиваемая работнику, быть именно такой, как указано в шт.расписании, или она может изменяться по дополнительному соглашение к трудовому договору (как изменение существенных условий труда).

Важно Нужно ли при этом делать изменение к штатному расписанию. 5. В унифицированной форме Т-3 «Штатное расписание» есть графа 10 «Примечание» — что в ней можно указать, и графа 2 «Код структурного подразделения» — откуда его брать.
Обязательны ли для заполнения все графы этой формы.

Производственный календарь

Таким образом, в том случае, если должностные обязанности (в том числе нормы выработки) применительно к той или иной позиции штатного расписания различаются, рекомендуем называть такие позиции по-разному.

Иначе получится, что различные комплексы обязанностей имеют разное наименование. С практической точки зрения также будет неясно, как отразить это различие в должностной инструкции (ведь она составляется в отношении должности, а не в отношении каждого работника).

Если должностные обязанности при этом различаются только по количеству (например, в результате более высокой квалификации одного из работников), наименованиям должностей можно присвоить разряды (например, слесарь первого, второго разряда), либо иным образом отразить различия (например, юрист, старший юрист, ведущий юрист и пр.).2. В соответствии со ст.

Голосование:

Зачастую в штатном расписании работодатель устанавливает для работников одинаковой должности разные оклады.

Какие последствия могут ожидать работодателя со стороны трудинспекции и со стороны работника, должностной оклад которого меньше по сравнению с работником, занимающим такую же должность? КАДРОВЫЕ УСЛУГИ Согласно ст.

3 ТК РФ работник не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.

Говоря о квалификационных справочниках, в первую очередь необходимо пользоваться следующими из них: Помимо вышеперечисленных документов, организациям следует руководствоваться также:

  • Списком производств, цехов, профессий и должностей с вредными условиями труда, работа в которых дает право на дополнительный отпуск и сокращенный рабочий день, утвержденным постановлением Госкомтруда СССР, Президиума ВЦСПС от 25 октября 1974 г. № 298/п-22;
  • Списками производств, работ, профессий, должностей и показателей, дающих право на льготное пенсионное обеспечение, утвержденными постановлением Кабинета Министров СССР от 26 января 1991 г. № 10.

По общему правилу должности предусматриваются для сотрудников, которые занимаются в первую очередь умственным трудом: управлением, сбором, анализом, обработкой информации (например, заместитель начальника производственного отдела, заведующий кафедрой). В свою очередь понятие «профессия» в большей мере относится к сотрудникам, занятым производственным процессом, физическим трудом (строители, электрики, механики).

Наименования должностей и профессий работодатель, как правило, определяет по собственному усмотрению. Например, должность руководителя организации может значиться в штатном расписании как директор, генеральный директор, президент компании и т.

п.

Оставьте свое мнение о ней или узнайте, что думают другие! фото Текущее время 12/04/2018 МСК 03:47[Найти сообщения без ответов] ФОРУМ ТЕМЫ СООБЩЕНИЯ ПОСЛЕДНЕЕ СООБЩЕНИЕ Форумы виртуального сообщества кадровиков О работеОбмен опытом, дискуссии на профессиональную тему.

[attention type=red]

Модераторы Skate, Assol, luna198, Tesh, Chertik, Tetris 151388 1255556 11 Апр, 2018 г. — 18:42 ilichkadr Обмен документами, формами, положениямиЭто раздел форума, предназначенный для обмена документами между пользователями.

[/attention]

Доступен для использования (скачивания файлов/создания тем) только зарегистрированным пользователям.Модераторы Skate, Assol, luna198, Евгений К., Пятница, KtoTam, Chertik, Tetris 17214 80432 23 Мар, 2018 г. — 14:18 SVETLANA_2007 Не только о работеОбсуждение отвлеченных от профессии тем.

Модераторы Skate, Assol, luna198, Евгений К., Tesh, Пятница, KtoTam 7516 1315021 11 Апр, 2018 г.

  • Земельное право
  • Консультация юриста
  • Налоговое право
  • Статьи

Источник: http://sv-groups.ru/kak-nazyvat-v-shtatnom-raspisanii-odinakovye-dolzhnosti-s-raznymi-okladami/

Нормы права
Добавить комментарий